Welke wettelijke regels gelden voor ziekteverzuim in 2026?
Ontdek welke wettelijke ziekteverzuimregels gelden in 2026 en wat dit betekent voor werkgevers.
In 2026 blijven de bestaande wettelijke regels voor ziekteverzuim van kracht, waarbij werkgevers verplicht zijn het loon 104 weken door te betalen en werknemers recht hebben op begeleiding en bescherming. De belangrijkste wetgeving omvat de loondoorbetalingsplicht, re-integratieverplichting en UWV-melding binnen acht weken. Deze regels zorgen voor een evenwichtige bescherming van zowel werknemers als werkgevers tijdens ziekteverzuim.
- Werkgevers moeten het loon 104 weken doorbetalen bij ziekte van werknemers.
- Zieke werknemers hebben recht op begeleiding en bescherming tegen ontslag.
- Melding bij UWV moet binnen acht weken na ziekmelding gebeuren.
Welke nieuwe wettelijke regels gelden er voor ziekteverzuim in 2026?
Voor 2026 zijn er geen fundamentele wijzigingen in de ziekteverzuimwetgeving aangekondigd. De bestaande Ziektewet, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de loondoorbetalingsplicht blijven van kracht zoals deze nu gelden.
De huidige wetgeving biedt al een solide basis voor zowel werknemers als werkgevers. Wel kunnen er kleine aanpassingen komen in uitvoeringsregels of bedragen, maar de kernstructuur blijft hetzelfde. Het is belangrijk om je als werkgever op de hoogte te houden van eventuele wijzigingen via officiële kanalen zoals het UWV of je professionele ondersteuningspartner.
Werkgevers doen er verstandig aan om hun huidige ziekteverzuimbeleid te evalueren en waar nodig aan te scherpen. Een proactieve aanpak voorkomt problemen en zorgt voor naleving van alle wettelijke verplichtingen.
Hoe lang moet een werkgever het loon doorbetalen bij ziekte?
Werkgevers zijn wettelijk verplicht om gedurende 104 weken (twee jaar) het loon door te betalen aan zieke werknemers. In het eerste jaar betaal je minimaal 70% van het loon, in het tweede jaar ook minimaal 70%.
Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten bevatten gunstiger regelingen. Zo betalen veel werkgevers in het eerste jaar 100% van het loon door. Het is verstandig om je arbeidsvoorwaarden goed te controleren, want deze kunnen afwijken van de wettelijke minimumvereisten.
Er zijn enkele uitzonderingen op deze regel. Bij opzettelijk risicovol gedrag of het niet meewerken aan re-integratie kun je als werkgever in bepaalde gevallen de loondoorbetaling (gedeeltelijk) stoppen. Hiervoor moet je wel de juiste procedures volgen en vaak toestemming vragen aan het UWV.
Wat zijn de verplichtingen van werkgevers bij ziekteverzuim?
Als werkgever heb je verschillende wettelijke verplichtingen zodra een werknemer zich ziekmeldt. Deze beginnen direct bij de ziekmelding en lopen door tot het einde van de 104 weken.
Je belangrijkste verplichtingen zijn:
- Loondoorbetaling gedurende 104 weken (minimaal 70% van het loon)
- Melding bij het UWV binnen acht weken na de eerste ziektedag
- Opstellen van een plan van aanpak voor re-integratie binnen acht weken
- Regelmatig contact onderhouden met de zieke werknemer
- Passende werkzaamheden aanbieden indien mogelijk
- Samenwerking met de arbodienst voor begeleiding
Daarnaast moet je ervoor zorgen dat de zieke werknemer niet wordt benadeeld en zijn privacy respecteren. Voor vragen over de juiste procedures kun je altijd contact opnemen met specialisten die je kunnen helpen bij de naleving van alle verplichtingen.
Welke rechten hebben werknemers tijdens ziekteverzuim?
Werknemers hebben tijdens ziekteverzuim recht op loondoorbetaling, begeleiding bij re-integratie en bescherming tegen ontslag. Deze rechten zijn wettelijk vastgelegd en gelden voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst.
De belangrijkste rechten van werknemers zijn:
- Recht op minimaal 70% loondoorbetaling gedurende 104 weken
- Bescherming tegen ontslag tijdens de eerste twee jaar ziekte
- Recht op begeleiding en ondersteuning bij herstel en re-integratie
- Privacybescherming: je hoeft geen details over je ziekte te delen
- Recht op passend werk indien je gedeeltelijk arbeidsgeschikt bent
- Medezeggenschap bij het opstellen van het re-integratieplan
Het is belangrijk dat je als werknemer weet dat je actief moet meewerken aan je herstel en re-integratie. Dit betekent dat je beschikbaar bent voor gesprekken, medische onderzoeken bijwoont en meedenkt over mogelijkheden om (gedeeltelijk) terug te keren naar het werk.
Hoe MentaVitalis helpt met ziekteverzuim
Wij helpen zowel werkgevers als werknemers om ziekteverzuim te voorkomen en goed te begeleiden. Met onze 22 jaar ervaring en een landelijk netwerk van 120 coaches en psychologen bieden we toegankelijke en snel beschikbare praktische ondersteuning die echt werkt.
Onze diensten omvatten:
- 24/7 direct contact met een kundige coach voor acute ondersteuning
- Laagdrempelige preventieve coaching om burn-out en uitval te voorkomen
- Begeleiding tijdens ziekteverzuim en re-integratie
- Advies over wettelijke verplichtingen en procedures
- Vertrouwelijke ondersteuning zonder informatie te delen met werkgevers
- Binnen een week een coachingstraject gestart kan worden, via videobellen of telefonisch
Door vroegtijdig in te grijpen voorkomen we dat overbelasting uitmondt in langdurig verzuim. Meer dan 92% van onze cliënten blijft tijdens onze begeleiding aan het werk.
Wil je meer weten over onze aanpak bij ziekteverzuim of hoe wij werken? We helpen je graag bij het voorkomen en begeleiden van ziekteverzuim in jouw organisatie.
Frequently Asked Questions
Wat gebeurt er als een werknemer na 104 weken nog steeds ziek is?
Na 104 weken eindigt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De werknemer komt dan in aanmerking voor een WIA-uitkering via het UWV. Het UWV beoordeelt dan het resterende arbeidsvermogen en bepaalt het recht op een WGA-uitkering (gedeeltelijk arbeidsgeschikt) of IVA-uitkering (volledig arbeidsongeschikt). Als werkgever kun je dan ook het dienstverband beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Mag ik als werkgever een zieke werknemer laten controleren door een bedrijfsarts?
Ja, je mag een zieke werknemer laten onderzoeken door de bedrijfsarts, maar alleen voor re-integratiedoeleinden. Je mag geen controle laten uitvoeren om te checken of iemand echt ziek is - dit is wettelijk verboden. De bedrijfsarts mag wel beoordelen welke werkzaamheden de werknemer nog wel kan uitvoeren en advies geven over de re-integratie. Een weigering van de werknemer om mee te werken kan gevolgen hebben voor de loondoorbetaling.
Hoe start ik een re-integratietraject en wat moet er in het plan van aanpak?
Het re-integratieplan moet binnen 8 weken na ziekmelding klaar zijn en samen met de werknemer opgesteld worden. Het plan bevat concrete doelen, activiteiten en termijnen voor terugkeer naar werk. Denk aan aangepast werk, werktijden, werkplek of scholing. Betrek altijd de bedrijfsarts bij het opstellen en zorg dat het plan realistisch en haalbaar is. Update het plan regelmatig op basis van de voortgang van de werknemer.
Kan ik een werknemer ontslaan die vaak kortdurend ziek is?
Frequent kortdurend verzuim kan inderdaad een geldige ontslagreden zijn, maar je moet wel kunnen aantonen dat het verzuim disproportioneel is en dat je alle redelijke inspanningen hebt gedaan om het te verminderen. Documenteer het verzuim goed, voer gesprekken en onderzoek of er onderliggende oorzaken zijn die aangepakt kunnen worden. Het UWV toetst streng of ontslag wegens frequent verzuim gerechtvaardigd is.
Wat als een werknemer weigert mee te werken aan re-integratie?
Als een werknemer zonder geldige reden weigert mee te werken aan re-integratie, kun je de loondoorbetaling (gedeeltelijk) stopzetten. Je moet dit wel eerst schriftelijk aankondigen en de werknemer een redelijke termijn geven om alsnog mee te werken. Voor het daadwerkelijk stopzetten van de loondoorbetaling heb je vaak toestemming nodig van het UWV. Documenteer alle communicatie en pogingen tot samenwerking goed.
Hoe zit het met ziekteverzuim tijdens vakantie of zwangerschapsverlof?
Wordt een werknemer ziek tijdens vakantie, dan wordt de vakantie omgezet in ziekteverlof (mits tijdig gemeld). Bij ziekte tijdens zwangerschapsverlof loopt het zwangerschapsverlof gewoon door - er is geen sprake van ziekteverzuim. Na het zwangerschapsverlof kan wel ziekteverzuim beginnen als de werknemer nog steeds ziek is. De 104-weken termijn start dan pas op dat moment.
Related Articles
Bevlogen blijven werken
Wanneer je werkgever of arbeidsongeschiktheidsverzekeraar een samenwerking met MentaVitalis heeft, kun je kosteloos en vertrouwelijk van onze coaching gebruik maken.
